|
Geschreven door Dries De Schutter In onze vorige blog hadden we het over het feit dat uitspraken over ‘de jeugd van tegenwoordig’ van alle tijden is, maar belangrijker is even stil te staan bij de jeugd van tegenwoordig die op de arbeidsmarkt terecht komt. Regelmatig krijgen we immers vragen over generatieverschillen op het werk, over hoe de verschillende generaties aan te sturen, te motiveren, … Maar om op deze vragen te antwoorden, is er een andere vraag die eerst aan bod moet komen: zijn er wel echt verschillen tussen de generaties op het werk? Zijn er verschillen tussen generaties op de werkvloer?Om op deze vraag een antwoord te geven, doken we de wetenschappelijke literatuur in en vonden we een interessante meta-analyse van Costanza et al. Costanza en collega’s (2012) legden in totaal 265 wetenschappelijke artikels bij elkaar over generatieverschillen. Ze bekeken welke het meest betrouwbaar waren en kozen uiteindelijk 20 onderzoeken die samen een groep van bijna 20.000 werknemers verspreid over verschillende generaties bevatten, van Traditionelen, over Baby Boomers en Generatie X tot Millennials. Ze gingen na welke verschillen er waren op gebied van...
0 Comments
Geschreven door Dries De Schutter Twee weken geleden schreven we een blog over feedback geven. We maakten daarin duidelijk dat feedback geven geen kwestie is van 'one-size fits all'. Bepaalde elementen zijn doorslaggevend. Dat las je toen hier in deze blog: deel 1 en deel 2. De voorbije twee weken hebben we jullie dagelijks een tip gegeven op onze socialemediakanalen rond feedback geven op basis van deze blog. Voor de mensen die het gemist hebben, zetten we graag hieronder nog even alle tips op een rijtje.
Leren en ontwikkelen: 'one size does not fit all' De drie vragen uit de eerdere blog lijken op het eerste zicht een goede passe-partout om feedback te formuleren. Toch moeten we ons de vraag stellen of elke persoon wel feedback moet krijgen over dezelfde dingen, op dezelfde manier. Best is eerst na te denken over de noden de persoon heeft zodat hij/zij optimaal kan leren.
Geschreven door Dries De Schutter Feedback wordt vaak gezien als één van de sterkste tools die we hebben om mensen te helpen om stappen te zetten. Toch is het vaak moeilijk om te definiëren wat nu eigenlijk goede feedback is. Zeker als we ‘goed’ definiëren als ‘effectief’. 
Vaak wordt verwezen naar een (al wat oudere) meta-analyse van Kluger en DeNisi met confronterende cijfers. Maar liefst in 38% van de gevallen zou feedback zelf een negatief effect hebben op het gedrag van mensen. Dit wil dus zeggen in meer dan een derde van de gevallen mensen net slechter gaan presteren nadat ze feedback hebben gekregen.
Reden te meer om te kijken naar war we best doen wanneer we positieve effecten willen krijgen door feedback te geven. Een belangrijk startpunt is dat we in de eerste plaats best eens nadenken over hoe feedback ontvangen wordt, in plaats van ons te focussen op ‘wat wij absoluut willen meedelen’. We stellen ons best onderstaande vragen vooraleer we feedback geven:
 Werk jij met een dreamteam? Zo eentje waarbinnen de medewerkers voor je klaar staan, een team dat mee denkt, medewerkers die de gemaakte afspraken altijd nakomen? Waarvan elke medewerker fluitend naar het werk komt?
Of denk je eerder: ze zijn niet meer gemotiveerd, ze zeggen geen “goeiemorgen” meer, ze zeggen “jaja” en doen “neenee”. Je stelt je soms de vraag: zìen ze het dan niet? Hoe moet ik hen dan motiveren, hoe zeg ik hen iets, zodat ze hun gedrag aanpassen en ook écht doen wat ik hen vraag? |
|
|
