|
Geschreven door Dries De Schutter In onze vorige blog hadden we het over het feit dat uitspraken over ‘de jeugd van tegenwoordig’ van alle tijden is, maar belangrijker is even stil te staan bij de jeugd van tegenwoordig die op de arbeidsmarkt terecht komt. Regelmatig krijgen we immers vragen over generatieverschillen op het werk, over hoe de verschillende generaties aan te sturen, te motiveren, … Maar om op deze vragen te antwoorden, is er een andere vraag die eerst aan bod moet komen: zijn er wel echt verschillen tussen de generaties op het werk? Zijn er verschillen tussen generaties op de werkvloer?Om op deze vraag een antwoord te geven, doken we de wetenschappelijke literatuur in en vonden we een interessante meta-analyse van Costanza et al. Costanza en collega’s (2012) legden in totaal 265 wetenschappelijke artikels bij elkaar over generatieverschillen. Ze bekeken welke het meest betrouwbaar waren en kozen uiteindelijk 20 onderzoeken die samen een groep van bijna 20.000 werknemers verspreid over verschillende generaties bevatten, van Traditionelen, over Baby Boomers en Generatie X tot Millennials. Ze gingen na welke verschillen er waren op gebied van...
0 Reacties
Leren en ontwikkelen: 'one size does not fit all' De drie vragen uit de eerdere blog lijken op het eerste zicht een goede passe-partout om feedback te formuleren. Toch moeten we ons de vraag stellen of elke persoon wel feedback moet krijgen over dezelfde dingen, op dezelfde manier. Best is eerst na te denken over de noden de persoon heeft zodat hij/zij optimaal kan leren.
Geschreven door Dries De Schutter Feedback wordt vaak gezien als één van de sterkste tools die we hebben om mensen te helpen om stappen te zetten. Toch is het vaak moeilijk om te definiëren wat nu eigenlijk goede feedback is. Zeker als we ‘goed’ definiëren als ‘effectief’. 
Vaak wordt verwezen naar een (al wat oudere) meta-analyse van Kluger en DeNisi met confronterende cijfers. Maar liefst in 38% van de gevallen zou feedback zelf een negatief effect hebben op het gedrag van mensen. Dit wil dus zeggen in meer dan een derde van de gevallen mensen net slechter gaan presteren nadat ze feedback hebben gekregen.
Reden te meer om te kijken naar war we best doen wanneer we positieve effecten willen krijgen door feedback te geven. Een belangrijk startpunt is dat we in de eerste plaats best eens nadenken over hoe feedback ontvangen wordt, in plaats van ons te focussen op ‘wat wij absoluut willen meedelen’. We stellen ons best onderstaande vragen vooraleer we feedback geven:
Online datingsites, het programma ‘Matchmakers’ van Jani … De juiste match, dat is waar het om draait. Voor deze match focust men zich niet op de afstand van elkaar. Waarom doen wij dat wel bij het matchen van een werkplek en een lerende? Het is dringend tijd dat het matchingsproces bij duaal leren anders wordt aangepakt. Matching is de juiste lerende op de juiste werkplek krijgen Werkplekleren en duaal leren zorgen ervoor dat steeds meer lerenden veel tijd doorbrengen op de werkplek. Ze ontwikkelen hun competenties om huidige en toekomstige professionele prestaties te verbeteren. Dat doen op een werkplek waarbij de arbeidssituatie de leeromgeving is. Er zijn verschillende actoren waarmee rekening gehouden wordt binnen duaal leren. Zij hebben elk een doel voor ogen. Zo is er de lerende en de mentor op de werkplek, maar er is ook nog de school, de opleidingsorganisatie. Deze is uiteindelijk verantwoordelijk voor de voorbereiding en de uitreiking van het diploma. Blackman et al. (2016) onderzochten de match tussen lerende, mentor en werkplek. Daaruit is gebleken dat de match cruciaal is om optimaal te kunnen leren en om het leren te faciliteren. Een zo goed mogelijke match maak je door diepgaande factoren te bestuderen We merken dat matching vandaag de dag vaak ad hoc gebeurt of op basis van oppervlakkige diversiteitsfactoren. Die factoren zijn makkelijk observeerbaar en relatief onveranderlijk. Het gaat dan over geslacht, leeftijd, etniciteit, locatie, beroepservaring, enzovoort. Enkel rekeninghoudend met de oppervlakkige factoren, zal het verbondenheid stimuleren aan het begin van de periode. Maar die verdwijnt naarmate de tijd vordert. Wil je een positieve invloed op de samenwerking op lange termijn? Dan bestudeer je beter de diepgaande factoren. Maar die factoren zijn iets moeilijker te bepalen. Ze zijn minder stabiel en moeilijker in te schatten. Het gaat dan over persoonlijkheid, leerstijl, vaardigheden, de waarden… Vrij naar Dekocker, V. & Sodermans, A.K. (2018). Leren duaal leren. Leuven: Acco. Wil je weten hoe je nu precies aan de slag moet gaan om de diepgaande factoren te doorgronden? Of wil je gewoon meer informatie? Contacteer ons vrijblijvend of neem eens een kijkje op onze pagina rond matching. Op dinsdag 19 juni organiseren we een open sessie rond matching, er zijn nog enkele plaatsen vrij. Inschrijven kan hier. Geschreven door Tine Clauwaert
(Stagiaire communicatie)  PERSBERICHT 13 oktober 2016 SYNTRA Vlaanderen wil met de projectoproep ‘ontwikkelen en organiseren van mentoropleidingen in duaal leren’ inzetten op kwalitatieve werkplekken in duaal leren. Een tiental projecten gaan van start. In duaal leren brengen leerlingen het grootste deel van hun opleiding door op de werkplek. Daarnaast volgen ze voor de resterende uren lessen op school of bij een opleidingsverstrekker zoals een SYNTRA-campus. Mentoren vormen daarbij een onmisbare schakel om de jongeren te begeleiden op de werkplek, hen de nodige vakkennis, arbeidsattitudes, enzovoort bij te brengen. SYNTRA Vlaanderen wil als regisseur voor de werkplek in duaal leren de kwaliteit op de werkplek ondersteunen. Het lanceerde hiervoor een oproep om projecten uit te werken. Uit de vijftien ingediende voorstellen werden er elf geselecteerd. |
|
|
